Unter dem Begriff Arbeitsrecht fasst man jene Regelungen und Gesetze, die die Rechte und Pflichten der Arbeitnehmer und Arbeitgeber regeln – eine sehr umfangreiche Materie, deren Gesetze und Regelungen über alle Rechtsgebiete verteilt sind. Darüber hinaus ist eine Vielzahl an Vereinbarungen zu beachten, beispielhaft seien hier die Tarifverträge erwähnt.

Wohl aufgrund der Komplexität der Materie hat der Gesetzgeber dem Arbeitsrecht eine eigene Gerichtsbarkeit zugeordnet: die Arbeitsgerichtsbarkeit.

Das Verfahren vor den Arbeitsgerichten ist im Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) geregelt. Welches Arbeitsgericht örtlich zuständig ist, richtet sich nach dem Arbeitsort des Arbeitnehmers (§ 48 Abs. 1a ArbGG). Für den Bereich Datteln und Recklinghausen ist das Arbeitsgericht Herne zuständig. Das zuständige Landesarbeitsgericht ist das LAG Hamm.

 

Gang des Verfahrens

Die Arbeitsgerichte sind im Interesse insbesondere der Arbeitnehmer gehalten, möglichst schnell eine Entscheidung herbeizuführen.

Für Kündigungsschutzklagen besteht sogar die besondere Regelung des § 61a ArbGG, wonach bereits innerhalb von 2 Wochen nach Klageerhebung ein erster Termin vor dem Arbeitsgericht stattfinden muss.

Das Arbeitsgerichtsgesetz sieht in § 54 ArbGG eine Güteverhandlung zu Beginn eines jeden Prozesses vor. Hier wird vom Gericht versucht, eine gütliche Einigung zwischen den Parteien, also in der Regel Arbeitgeber und Arbeitnehmer, herbeizuführen. Erst wenn diese Verhandlung scheitert, beginnt das klassische Gerichtsverfahren und es kommt zu einer Entscheidung durch das Gericht.

Gegen die Urteile der Arbeitsgerichte kann das Rechtsmittel der Berufung eingelegt werden. Für die Entscheidung über die Berufung sind die Landesarbeitsgerichte zuständig.

Gegen die Urteile der Landesarbeitsgerichte kann das Rechtsmittel der Revision eingelegt werden, für die Entscheidung über die Revision ist wiederum das Bundesarbeitsgericht mit Sitz in Erfurt zuständig.

 

Kündigungsschutz

Die Regelungen zum Kündigungsschutz dienen dem Schutz des Arbeitnehmers.

Eine Kündigung kann nur Erfolg haben, wenn ein Kündigungsgrund vorliegt.

Dabei bedarf die außerordentliche fristlose Kündigung eines besonders wichtigen Grundes, der eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht. Es muss also ein besonders schwerwiegendes Fehlverhalten des Arbeitnehmers vorliegen.

Die ordentliche Kündigung stellt geringere Anforderungen an den Kündigungsgrund. Gleichwohl ist eine ordentliche Kündigung nur aus den unten aufgeführten Gründen zulässig.

Kündigungsgründe werden in 3 Gruppen eingeteilt:

  • Personenbedingte Gründe: bedeutendstes Beispiel ist hier die dauerhafte Krankheit eines Arbeitnehmers, gepaart mit einer negativen Zukunftsprognose
  • Verhaltensbedingte Gründe: einer verhaltensbedingten Kündigung muss in der Regel eine Abmahnung vorausgehen, sie ist letztes Mittel gegen Fehlverhalten des Arbeitnehmers
  • Betriebsbedingte Gründe: bei einer betriebsbedingten Kündigung muss eine nachvollziehbare unternehmerische Entscheidung Grund für den Arbeitsplatzabbau sein. Weil hier nicht eine bestimmte Person Anknüpfungspunkt der Kündigung ist, muss bei einer betriebsbedingten Kündigung eine sogenannte Sozialauswahl erfolgen, § 1 KSchG.

Ausnahmen von diesen Grundprinzipien des Kündigungsschutzes bestehen insbesondere hinsichtlich sogenannter Kleinbetriebe. Hierunter versteht das Gesetz gem. § 23 KSchG Betriebe die 5 oder weniger bzw. 10 oder weniger Arbeitnehmer beschäftigen. Bei diesen Kleinbetrieben kann eine Kündigung leichter vorgenommen werden, der Kündigungsschutz der Arbeitnehmer ist also weniger intensiv.

Alle Kündigungen haben gemeinsam, dass sie einen bedeutenden Einschnitt für den Gekündigten bedeuten, insbesondere in wirtschaftlicher Hinsicht. Dies macht es zusammen mit der Komplexität des Kündigungsschutzes erforderlich, bei einer Kündigung die Hilfe eines Anwalts in Anspruch zu nehmen.

Grundsätzlich ist davon abzuraten, einer Kündigung ohne vorherige Beratung zuzustimmen.

Zudem ist Eile geboten, denn das Gesetz schreibt für die Kündigungsschutzklage eine sehr kurze Frist von nur 3 Wochen ab Erhalt der Kündigung vor.

 

Abfindung

Eine Abfindung zahlt ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer, um diesem über die Nachteile, die der Arbeitnehmer durch die Kündigung erfährt, hinwegzuhelfen.

Kündigungsschutzklagen enden häufig mit einem Vergleich, in dem die Kündigung akzeptiert, dafür aber ein gewisser Abfindungsbetrag gezahlt wird.

§ 10 Kündigungsschutzgesetz befasst sich mit der Frage, wie hoch eine Abfindung sein kann und wie sie sich berechnet. Für den Fall einer betriebsbedingten Kündigung regelt § 1a KSchG die Abfindungshöhe.

Entscheidende Faktoren für die Höhe einer Abfindung sind Dauer der Betriebszugehörigkeit, Alter des Gekündigten sowie natürlich das erzielte Arbeitsentgelt.

 

Abmahnung

Die Abmahnung hat im Arbeitsrecht drei Funktionen, die zugleich die Voraussetzungen einer wirksamen Abmahnung darstellen.

Dokumentationsfunktion: die Abmahnung muss eine zutreffende Beschreibung des Sachverhalts liefern, der einen Verstoß gegen den Arbeitsvertrag darstellen soll
Hinweisfunktion: die Abmahnung muss darauf hinweisen, dass das beschriebene Verhalten in Zukunft nicht mehr geduldet werden soll
Warnfunktion: die Abmahnung muss beschreiben, welche Konsequenzen dem Abgemahnten drohen, wenn ihm ein weiteres Mal ein Fehlverhalten vorzuwerfen ist
Eine Abmahnung soll also auf ein Fehlverhalten hinweisen und vor den Konsequenzen weiterer Fehler warnen.

Deswegen ist Voraussetzung einer verhaltensbedingten Kündigung in der Regel, dass zuvor eine Abmahnung erfolgte. Eine Ausnahme besteht nur bei besonders krassen Verstößen gegen die Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis.

Daraus ergibt sich, dass Arbeitnehmer sehr wachsam sein sollten, wenn ihnen eine Abmahnung ausgesprochen wird.

Bei unberechtigten Abmahnungen ist es häufig sinnvoll, Gegenmaßnahmen zu ergreifen, die bis hin zu einer Gegendarstellung gehen können, die der Arbeitgeber in die Personalakte aufnehmen muss.

Sollten Sie also eine Ihrer Meinung nach ungerechtfertigte Abmahnung erhalten, sollten Sie anwaltlichen Rat in Anspruch nehmen.

 

Insolvenzgeld

Im Falle der Insolvenz des Arbeitgebers stellt sich die Frage, was mit den offenen Gehaltsansprüchen der Arbeitnehmer passiert.

Ausgelöst wird diese Problematik dadurch, dass Arbeitnehmer in der Regel vorleistungspflichtig sind. Diese für das deutsche Recht ungewöhnliche Konstellation folgt aus der Regelung des § 614 BGB, wonach die Vergütung erst nach der Dienstleistung (sprich: der Arbeit) zu zahlen ist.

Um diese ungünstige Position des Arbeitnehmers zu verbessern, verschafft § 183 SGB III ihm einen Anspruch auf das sogenannte Insolvenzgeld.

Das Insolvenzgeld wird von der Agentur für Arbeit gezahlt. Dabei ist jedoch zu beachten, dass das Insolvenzgeld nur den Lohnanspruch bezüglich der letzten drei Monate des Arbeitsverhältnisses vor der Insolvenz umfasst.

Sollte Ihr Arbeitgeber Ihnen also schon mehr als 3 Monatsgehälter schuldig geblieben sein, wäre dieser Mehrbetrag im Falle einer Insolvenz des Arbeitgebers nicht abgesichert.

Sind also mehr als 3 Monatsgehälter offen, so ist spätestens dann ein Gang zum Anwalt unumgänglich, um nicht zu riskieren, leer auszugehen.